人材採用は適材適所より“適所適材”！
創業したばかりの経営者や、個人事業主にとって、売上が伸びてくるタイミングで最初にぶつかる壁が“採用”です。
採用を行うにあたり、よく「適材適所」という言葉がありますが、熊本マーケティング研究所では「適所適材」が採用においては重要であると考えています。
適所適材とは？
「適所適材」とは、あらかじめ将来の組織図を描き、そこに必要な職種やポジションを想定しておくことで、適した人材を採用するやり方です。
それに対して「適材適所」は、採用した人材の適正にあわせて、任せる職種やポジションを決めるというものです。
人材採用でも「戦略」が鍵になる
体力的に余裕がある企業であれば「適材適所」でも問題ないと思いますが、創業して資金的な余裕がないうちは、人材採用でミスをすると取り返しがつかないことが多いです。そのため、あらかじめ採用したい職種を決めておいてから採用活動を行う「適所適材」が重要になります。
ここで鍵となるのは、人材採用に関してもしっかり「戦略を練る必要がある」ということです。上記の例で言うと、あらかじめ採用したい人のスキル等を決めておいて、適所適材で採用活動を行うというのが「戦略」にあたります。
戦略もなしに、「人手が足りないからとりあえず紹介された人を雇う」といったケースも創業したばかりの企業では多いと思いますが、しっかりと戦略をたててから行わないと、会社経営そのものに支障をきたしかねません。
新人経営者が知っておくべき「戦略」の重要性については、以下の記事をご覧ください。
＞＞「戦略」とは？新人経営者が知っておくべき経営者の基本【戦略編】
中小企業が人材を採用するときのポイント
ここからは、中小企業が人材採用をするときのポイントについてご紹介していきます。
採用時に確認したい項目を洗い出す
まずは採用時に確認しておきたい項目の洗い出しを行います。
例えば飲食店であれば、以下のような内容が考えられます。
- 見た目の印象（清潔感など）
- 笑顔が素敵かどうか
- 挨拶が元気よくできるか
- ハキハキ受け答えできるか
- 時間をしっかり守れるか
弊社「熊本マーケティング研究所」であれば、以下のような確認項目となります。
- ロジカルシンキング（論理的思考法）ができるか
- プレゼン能力
- コミュニケーション能力
- PCの基礎スキル
- 経営理念への共感
- 経営戦略の理解
上記のように、採用前に求職者に対して確認しておきたい項目を会社ごとに応じて洗い出し、一覧化しておくことが、人材採用の最初のステップとして大切です。
確認項目を採用試験に落とし込む
続いて、洗い出した確認項目を、採用試験に落とし込んでいきます。
確認項目が全部で10項目あったとした場合、履歴書で確認できる項目と、面接で確認すべき項目に分けます。
たとえば上記の飲食店の例で言えば、写真つきの履歴書であれば簡単な見た目や志望動機・長所などは確認できますが、清潔感や挨拶、受け答え、時間を守れるかどうかなどは面接でないと確認できません。
面接時に確認すべき項目は、履歴書とは別に「面接シート」を作成し、それをもとに面接を行っていくことをオススメします。面接中は、質問や会話のキャッチボールから確認したい項目を引き出していくと良いでしょう。
採用時の確認項目が増えてきた場合は？
企業によっては、採用時の確認項目が20～30個に増えてしまう場合もあります。
その場合は、独自のエントリーシートを作成したり、社員がいる会社であれば面接を2回に分けて対応すると良いでしょう。また、社長1人だけの会社であれば、面接の時間を2時間くらい確保して、面接でしっかり確認するといったことが求められます。
「中小企業が、そんな大企業みたいな採用をする必要あるの？」
と思われるかもしれません。しかし、実は中小企業や小規模事業者ほど、採用でミスはできないのです。
小規模事業者ほど採用でミスができない！
大企業は、たとえ採用でミスをしたとしても体力があるのでカバーすることができます。しかし、大企業と違って体力が少ない小規模事業者は、採用でミスをすることが致命傷になりかねません。
採用基準が固まっていないと失敗する
採用のミスを減らすためには、「採用するときのポイント」でご紹介したとおり、適所適材の戦略に基づき、採用時に確認したい項目を一覧化することが大切です。そして明確な「採用基準」を作成し、その基準にのっとって採用活動を行うことで、採用時の失敗を防げる確率が高まります。
紹介であっても採用選考は行う
たとえ紹介で採用した人材であっても、入社後はハローワークや求人サイトから募集した人材と変わりません。紹介で採用した人材が仮に失敗だったとしても、補償はだれもしてくれないのです。
従って、紹介での採用が多い小規模事業者であっても、採用試験はしっかりと行う必要があります。むしろ、中小企業や小規模事業者は、「大企業並」ではなく「大企業以上」にしっかりとした採用基準が必要であると、熊本マーケティング研究所では考えています。
教育で採用した人材が人財になる！
この記事では、中小企業や小規模事業者が、人材の採用時にチェックすべきポイントなどについてご紹介してきました。
大企業に比べて体力が少ない中小企業や小規模事業者は、採用での失敗が命取りにもなりかねません。そのため、大企業以上にしっかりとした採用基準を設けて、採用活動を行うことが重要です。
「教育」によって採用ハードルを下げることが可能
採用が大事とは言いつつも、今後は少子高齢化による労働人口減少で慢性的な人手不足になる中で、「中小企業が人を選んでいる余裕なんてあるのか？」や、「採用(入口)を狭くすると人手不足が解消できないのではないか？」といった疑問をもたれる経営者様もいらっしゃると思います。
もちろん、採用が全てというわけではなく、採用した人材をしっかり教育できる仕組みを確立することで、採用ハードルを下げることも可能です。一方で、教育に自信がない企業は、採用のハードルを高めに設定しておき、基準をクリアする人材を雇うことが大切です。
教育で“人材”を“人財”に！
しっかりとした教育ができる仕組みをつくることで、企業が採用した“人材”を“人財”にすることできます。
次回の記事では、「人材教育」の重要性についてご紹介していきますので、どうぞお楽しみに！
また、人材の採用についてのご相談は、熊本マーケティング研究所までお気軽にお問い合わせください。
